Лояльность сотрудников и ее оценка

HR специалисты постоянно встречаются с проблемой, как определить лояльность сотрудников организации. Казалось бы, и зарплата на хорошем уровне, и мероприятия корпоративные организовываются, а результатов не те. Как быть в таком случае?

Лояльный сотрудник – это сотрудник, желающий задержаться в компании на долгое время, если понадобится, он готов пожертвовать своими личными интересами в пользу компании, свои обязанности выполняет самоотверженно и делает почти всегда больше, чем требует его должностные обязанности, его действия никогда не принесут вред компании. Вполне понятно желание работодателей иметь в своей компании таких сотрудников.

Но, как ни странно, не всем компаниям свойственно такое желание, многие равнодушно относятся к лояльности сотрудников, что входит в кадровую стратегию компании. Есть много компаний, которые можно назвать «кузницей кадров». Если руководство придерживается мнения, что компания не нуждается в лояльности, а система работает, то здесь нет ничего плохого. Но и в этих компаниях, стоит сотруднику получить важные для бизнеса знания и опыт, как компания применяет к нему план повышения лояльности и его удержания.

Поиск лояльных сотрудников, а тем более их воспитания, является достаточно непростым процессом. Сущность лояльности неоднозначна. Иногда лояльным считают сотрудника, который берется за все общественные обязанности, остается дополнительно работать во внеурочное время, поддерживает взгляды руководства, укрепляет положительный имидж организации и руководителей на рынке. Это, конечно, кому то надо делать, но ведь надо еще и работать по основной специальности.

С другой стороны, в одной компании собирались уволить человека, который указывал на недостатки в действиях руководства и коллег. В ходе анализа ситуации выяснилось, что этот человек более других переживал за дело, и поэтому не проявлял равнодушия к проблемам компании, а был активен в их решении. Поэтому к изучению лояльности надо подходить комплексно.

Эмоциональная и рациональная составляющие мотивации лояльности.

Для выяснения лояльности коллектива в целом или конкретных сотрудников возможно поставить знак равенства между терминами «лояльность» и «удовлетворенность». А удовлетворенность напрямую связана с мотивацией. Значит, определяя лояльность нужно анализировать удовлетворенность и мотивацию. Лояльность также зависит от порядочности человека, но даже обладая этим качеством, он станет думать об увольнении, если он испытывает неудовлетворенность и дискомфорт на рабочем месте ежедневно. Также как и у мотивации, у лояльности есть эмоциональная сторона и рациональная. К рациональной составляющей принадлежат карьерный рост, зарплата, социальный пакет. А эмоциональная сторона – это комфортные отношения в коллективе, корпоративность, интерес, эмоциональная расположенность к начальству, вера в идею. Естественно, что каждый конкретный человек имеет свои параметры в этом отношении, зависящие от его личных нужд, представлений о корпоративном укладе, но принцип все равно остается. Значит, для повышения лояльности работника, в первую очередь надо определить, какая область для него представляется дискомфортной. Нужно устранить этот фактор, что повлечет повышение лояльности.

Материальная стимуляция также неоднозначна. Нет прямой зависимости между денежным вознаграждением и лояльностью. Сложнее добиться лояльности при низком уровне зарплаты, но и большая зарплата не может гарантировать возникновение лояльности.

Можно выделить общие правила увеличения лояльности и топ-менеджеров и штатных сотрудников. Для повышения лояльности нужно совмещать интересы сотрудника и компании, формировать положительный образ работодателя. Большое значение имеет формирование эмоциональной привязанности, которая будет основываться на психологических потребностях человека – самореализации, признании, принадлежности к коллективу. Проще начинать создавать лояльность с самого начала работы сотрудника в компании. Когда же установка сформировалась, то сложнее ее изменить, а также вызвать к этому процессу интерес и сотрудника, и работодателя.

Но работа с нелояльным штатом сотрудников тоже возможна, если ее проводить комплексно. На таких работников надо действовать с помощью мотивационных схем, а также взаимодействуя с окружением. Если сотрудник работает внутри коллектива, такого же нелояльного, то будет сложно его изменить. Если руководителю удастся подобрать под него правильную мотивацию, то появится шанс. И наоборот, в случае, когда человек с самого начала имеет пессимистичный настрой, не желает слышать других людей, а мотивация его была изначально лишь материальная, то при любом изменении положения компании в худшую сторону, такой сотрудник уйдет из организации.

Если такой случай произойдет с сотрудником, являющимся ценным специалистом компании, и он уволится, то компания окажется в проигрышной ситуации. Нелояльность коллектива может влиять на финансовые показатели, так как нелояльный сотрудник работает со сниженной эффективностью, по сравнению с лояльным сотрудником, даже при одинаковой профессиональной подготовленности. В свете данной проблемы, ущерб организации от нелояльности штатного работника и топ-менеджера различен. Топ-менеджеры имеют сильную эмоционально-идеологическую привязанность к бизнесу, высокий уровень профессиональной и личной самореализации. Но наблюдается тот факт, что успешные топ-менеджеры зачастую не работают долго в организациях, в которых их что-то не устраивает. Они легко могут сменить работодателя, так как они востребованы на рынке труда. Многие из них относят нелояльность к непрофессионализму.

Требования к лояльности сотрудников на разных уровнях разные. Для штатных сотрудников лояльность должна проявляться в действиях и поведении, а топ-менеджеры должны проявлять лояльность в ценностях. То же самое относится и к высококвалифицированным сотрудникам. Значит, чем выше статус и специализация сотрудника, тем большую лояльность нужно проявлять и формировать.

Увольнять или не увольнять?

Оценить лояльность сотрудников возможно в момент общения с соискателем на вакансию, а затем при общении с уже работающими сотрудниками.

В момент найма сотрудника можно узнать информацию о возможной лояльности данного человека, но это будут только косвенные данные. Нужно обратить внимание на то, что кандидат скажет о взаимоотношениях со своим бывшим работодателем. Лояльность к ним, как и нелояльность будет видна в процессе разговора. При условии, что вы правильно построите беседу и проявите внимание к ответам собеседника. В некрупных компаниях, где и так все находятся на виду, специально оценивать лояльность уже работающих сотрудников бессмысленно. Сотрудники с низкой лояльностью будут сразу же видны руководству и коллегам.

Лояльность работника иногда оказывается результатом его индивидуальных особенностей. Какой-то человек более склонен быть лояльным, а другой – менее. Нелояльных по своему укладу сотрудников надо вычислять при проведении собеседования с ними.

Следующим фактором, влияющим на эту характеристику, являются те условия, которые дает работнику сама компания. Если они совпадают с его требованиями, то и он, соответственно, будет лоялен. Нужно стремиться к балансу между интересами компании и желаниями сотрудника.

Даже в лояльности одного и того же сотрудника могут наблюдаться взлеты и падения. Лояльность зависит от мотивации. Компания может повлиять на мотивацию и исправить положение. Но, если ситуация не меняется, то компания вынуждена расстаться с сотрудником. Для некоторых компаний важно сохранить лояльность работника и после его ухода из организации, для этого они сохраняют и поддерживают хорошие отношения с бывшими сотрудниками.

Конкретных расшифровок и толкований «лояльности» и «нелояльности» пока еще никто точно не сделал. Лояльный сотрудник вовсе не должен оставаться на работе до ночи, а нелояльный сотрудник не обязательно приносит вред организации. Кроме того, нелояльность сотрудника не всегда является поводом для увольнения сотрудника, кроме тех случаев, когда его нелояльность не является прямым препятствием деятельности организации.

Например, какой-то работник, в общем, хорошо работает, выполняет свои обязанности на хорошем уровне, проявляет интерес к работе, всегда инициативен, но некоторые ценности организации он не разделяет. Тогда увольнение такого сотрудника скорее невыгодно компании, чем полезно. Но в любом случае, лояльный сотрудник, рабочий коллектив — залог успешного развития компании, и формирование лояльности — одна из основных задач современного бизнеса.

Поделиться ссылкой

19 комментариев

  • Сложная конечно система, но если получится добиться гармонии между сотрудниками и начальством, бизнес будет только расти. Но на сегодняшний день, у нас по крайней мере, любят злоупотреблять лояльностью сотрудников, а не лояльные сотрудники злоупотреблять положением. Будем надеяться, что скоро все изменится к лучшему.

    • Добрый день, Алина. Конечно же будем надеяться. Тем более — это не такая уж и далекая перспектива. Чтобы все изменилось к лучшему — работодатели могут поделиться информацией о своих сотрудниках, чтоб было проще определиться с выбором того или иного кандидата на вакансию.

  • Очень информативная статья. Мне кажется, что обычно лояльным сотрудникам «садятся на шею», а от нелояльных пытаются избавиться. Должна быть какая-то «золотая середина».

    • Добрый день, Елена. Конечно же, в отношениях между работодателем и работником нужно найти приемлемый и всех устраивающий компромисс.

    • Тут вы в точку. Только при каждом моем возмущении на работе, мне начальник говорил «Кто везет, того и погоняют».

  • Мне кажется, работодатель нередко, говоря о лояльности, сильно уходит в иллюзии. Идея «Мы сидим в одной лодке» с 2008 года — после массовых и неумных увольнений — стала работать значительно хуже. Лояльность, если ее перевести на русский язык, суть преданность. Преданность делу, преданность идее — это работу. Но ведь работодатель иногда ждет и персональной лояльности. А это уже как получится… Возможно, именно поэтому мы сегодня наблюдаем некий крен в сторону «лояльность не так уж важна, лишь бы на работу ходили».

    • Добрый день, Елена. Разумный работодатель, оценивая перспективу развития своего бизнеса определит скелет, ключевых сотрудников, занимающих важные позиции в компании и будет формировать их лояльность.

  • Как ни странно, но возрастные сотрудники более лояльны. Работала начальником отдела кадров, а до этого — менеджером по развитию персонала и поэтому, говорю основываясь на собственном опыте.

    • Добрый день, Наталья. Вы правы. Возрастные сотрудники воспитывались в советское время. Они иногда могут жертвовать своими личными интересами в пользу работы, выполнять некоторую часть работы «за идею», без материальной мотивации. Ну и, как правило, ответственно относятся к своим обязанностям.

  • Да… темочка! к рядовым сотрудникам помоему начальство относится лояльно только в одном случае, когда от сотрудника что то зависит и начальство в этом нуждается. Сейчас жизнь поменялась в корне и отношения друг к другу и работе совсем другое.

  • Очень актуальная тема. В коллективы бывают разные сотрудники и к каждым нужен свой подход.

  • Чтобы сотрудники были лояльны к компании и компания должна заботиться о своем персонале.

  • Когда-то придавалось большое значение именно лояльности работников, но те времена канули в Лету…

  • К каждому человеку, нужен индивидуальный подход, работать с людьми во все времена не легко.

  • На самом деле, все просто. Чтобы сотрудники были лояльны к организации, в это надо вкладывать деньги. И еще — правильно этими деньгами распорядиться. Это уже сложнее

  • Мне кажется, у каждого учреждения/предприятия свое понимание лояльности сотрудников…

  • Все мы разные и достаточно сложно создать гармонию между сотрудниками и начальством, это займет конечно много времени, но результат стоит того

  • Все мы разные, и ценности у нас разные. А лояльность к компании у человека появляется, когда его интересы совпадают с интересами компании. Но, не все работодатели над этим работают.

  • Александр, гармоничные отношения между начальством и сотрудниками — это высший пилотаж, такая компания будет процветать, и сотрудники будут с удовольствием тут работать.

Добавить комментарий